A REGULAMENTAÇÃO DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO

A Organização Corporativa serve-se de vários processos para regulamentar as condições de prestação de serviço dos empregados e assalariados. Entre eles, vamos sumariamente examinar os principais: a regulamentação por lei ou decreto-lei, os contratos e acordos colectivos de trabalho e as portarias e despachos de regulamentação (principalmente, os despachos de salários mínimos).
Mas além destes, a que podemos chamar «processos genéricos» (legal, contratual ou administrativo), porque regulam no seu todo o exercício de uma actividade profissional, existem fórmulas corporativas de resolução parcelar dos certos problemas profissionais: é o que se passa com o abono de família as agências de colocações e as carteiras profissionais.
Analisemos primeiro, como é natural, as fórmulas gerais.

I — A regulamentação

Fixados no Estatuto do Trabalho Nacional os grandes princípios que devem reger as relações entre o Capital e o Trabalho, cedo começaram a ser publicados vários diplomas visando definir, com carácter de generalidade, os direitos mínimos dos trabalhadores portugueses.
Logo em 1934 o Estado Corporativo tomou posição nos problemas de horário de trabalho, descanso semanal e trabalho das mulheres e dos menores. O decreto-lei n. 24.402 instituiu o regime de 8 horas diárias de trabalho (7 para os empregados de escritório), com pagamento suplementar para as que excedam aquele limite ou sejam prestadas nos feriados ou dias de descanso semanal.
No mesmo diploma se fixou em 12 anos completos a idade mínima para ingresso nos estabelecimentos comerciais e industriais — e se deu ao Governo o poder de preservar a saúde dos menores e das mulheres vedando-lhes certos trabalhos profissionais violentos ou nocivos, como veio a ser feito em 15 de Setembro do mesmo ano.
Proibiu-se deste modo que as empresas, para pagarem menos, recorressem a mão-de-obra mais barata, como é a feminina ou a infantil, pois se impediu que outras pessoas que não homens feitos viessem a trabalhar, por exemplo, na fabricação de ácidos, anilinas e produtos arsenicais, fundição de chumbo, polimento de cristal, estanhagem de vidros, fabrico de fósforos, polimento de metais, extracção manual do pêlo, trituração de quartzo, fabrico de sulfatos, superfosfatos vernizes, etc. — para só falar nas principais industrias, pois ao todo são 65 as actividades proibidas, além de mais 45 de que só os menores são excluídos.
Também por lei geral e para eficaz protecção do trabalho português, foi dificultada a vinda de trabalhadores estrangeiros, salvo tratando-se de técnicos ou especialistas indispensáveis ao nosso progresso comercial e industrial, e mesmo assim mediante autorização requerida ao Instituto Nacional do Trabalho.
É também a lei geral — a lei n.° 1.942 e o decreto n.° 27.649, de Abril de 1937, agora em revisão — que regula toda a matéria de acidentes de trabalho, em ordem a proteger o empregado ou operário com pensões nos casos em que este, por desastre, ficou total ou parcial, permanente ou temporariamente impossibilitado de prestar serviço. De igual modo se estabeleceu o pagamento de uma indemnização à família no caso de desastre mortal do trabalhador — e a obrigação das empresas custearem a hospitalização e tratamento dos sinistrados.
Grande número de indivíduos têm beneficiado destas disposições. É o que se verifica pelo quadro junto:

Em 1938 - 103.332
Em 1939 - 113.725
Em 1940 - 107.110
Em 1941 - 118.776
Em 1942 - 122.654

Para os casos em que entre patrão e empregado ou operário se não haja chegado a acordo quanto ao montante ou à duração do subsídio, estabeleceram-se normas processionais simples que permitem aos Tribunais de Trabalho dirimir rapidamente as divergências.
Assim, estes Tribunais, de 1934 a 1942, isto é, em apenas 9 anos, puderam apreciar e resolver,

132.837 questões deste tipo.

Só em 1941, ordenaram 3.913 exames médicos a sinistrados, número que, no ano seguinte, se elevou a 4.252.
Finalmente, em 10 de Março de 1937 foi publicada a LEI N.° 1.952 cujas disposições são ainda hoje fundamentais em matéria de contrato de trabalho.
Com efeito, nela se define o que são empregados e assalariados e se delimita o período de experiência (dois meses para o empregado, duas semanas para o assalariado) findo o qual nenhum trabalhador pode ser despedido sem justa causa ou aviso prévio.
É ainda a lei n.° 1.952 que explica o que deve entender-se por justa causa de despedimento ou abandono do lugar e enumera os PERÍODOS DE AVISO-PRÉVIO que a empresa deve dar ao trabalhador se sem motivo justificado o dispensar, ou este àquela se, também sem motivo justificado, a quiser abandonar.
Graças às suas disposições, o empregado deverá ser avisado do despedimento com a seguinte antecedência, desde que hajam decorridos os dois meses de experiência:

a) UM MES, se trabalhar na empresa há menos de 3 anos.
b) DOIS MESES, se trabalhar nela há mais de 3 e menos de 10 anos.
c) QUATRO MESES, se trabalhar nela há mais de 10 e menos de 15 anos.
d) SEIS MESES, se trabalhar nela há mais de 15 anos.

Por seu lado, O assalariado com mais de dois anos de serviço na casa, tem direito a períodos semelhantes, reduzidos a semanas os meses de pré-aviso, isto é, uma, duas, quatro ou seis semanas, conforme a antiguidade.
Foi também a lei n. 1.952 que criou os PERIODOS MÍNIMOS ANUAIS DE FÉRIAS PAGAS, obrigatórios para as empresas com mais de 6 empregados ou 20 assalariados permanentes. Tais períodos aumentam também com a antiguidade do trabalhador na empresa, e atingem 12 dias para o empregado e 6 para o assalariado.
O mesmo diploma, por último, estabeleceu a garantia do lugar para o trabalhador que seja chamado a prestar serviço no Exército ou na Armada — e assegura às mulheres a devida protecção por altura do nascimento dos filhos, em que têm dispensa obrigatória durante 30 dias e um subsídio equivalente a pelo menos um terço da remuneração normal, se tiverem mais de um ano de casa.
Posteriormente, o decreto-lei n.° 31.280, de Maio de 1941, veio punir com severidade as empresas que despeçam qualquer empregado ou operário pelo facto de ele ter dado causa a que lhes tenha sido aplicada uma pena por inobservância das leis sociais.
E assim ficam sumariamente enumerados alguns dos principais diplomas regulamentadores das condições gerais de exercício do trabalho por conta de outrem.

Cadernos da Revolução Nacional (03)

Manifesto ao Trabalhador, edições SNI – A Regulamentação das Condições de Trabalho, pág. 15 -17